“讀博時，我滿腔熱血希望用科研改變世界，但‘非升即走’告訴我科研的本質可能就是一個飯碗?！敝袊狈侥持攸c高校副教授王智放下澆花的水壺，語氣中帶著幾分感慨。他回顧了自己從熱愛學術到逐漸產生疏離感的心路歷程，將“非升即走”的考核機制形容為“無形之鞭”——繁重的論文發表任務與博士生規模的不斷擴大，使得學術發表的競爭日趨激烈。為避免被邊緣化，他不得不“追逐熱點”，生活中被各類量化的指標填滿，身心俱疲。他重新審視學術生涯，尋求一種更可持續的平衡。

1993年，清華大學在國內率先試行“非升即走”制度，如今這一制度在國內眾多高校施行，為激發學術活力發揮出重要作用。然而，這一制度也引發了國內外學者的爭鳴。

“非升即走”源于美國高校的終身教職制度，后被多國引入用于學術人才評價，但在其他國家實施過程中出現了一定程度的“水土不服”，引發廣泛討論和爭議。本報記者邀請中外學者，就各國移植該制度的經驗、對科研人員及學術生態的影響，以及高校應如何優化支持機制等議題展開探討。受訪學者普遍認為，“非升即走”制度在激發科研活力方面的初衷值得肯定，相關爭議的核心并非要否定競爭，而在于應建立何種競爭生態。高校作為管理者，應不斷完善資金和人力配套，提升激勵政策的聯動性，減輕“職場倦怠”等負面效應，使“非升即走”真正服務于高層次、全周期的人才建設目標。

制度移植的本土化挑戰

現代終身教職體系最早在美國建立并發展成熟，是各國“非升即走”制度的范本。學者在取得博士學位或完成博士后研究后，可進入終身教職軌道，受聘為助理教授，承擔教學、科研及校內外的服務工作。聘期結束時面臨“非升即走”考核，通過者獲得終身教職并晉升副教授，未通過者則須離任，副教授通常任職滿六年可晉升為正教授。

歐洲研究型大學聯盟（LERU）在2014年發布的調查報告中指出，自21世紀初，比利時、芬蘭、德國等歐洲七國陸續引入三種終身教職制度，旨在吸引人才并提升科研實力。歐洲經驗表明，終身教職制度要在本土成功落地，必須與當地的學術傳統和制度環境相契合。在德國，學者需在博士畢業后更換高校，或具備至少兩年校外學術實踐經歷，才能獲得申請助理教授的資格。而法國、西班牙和英國則尚未建立北美式的終身教職制度。

與此同時，“非升即走”機制的成效復雜性也頗為明顯。據歐洲勞動經濟學家協會旗下期刊《勞動經濟學》（Labour Economics）在2025年刊載的一項研究指出，意大利自2010年推行新終身教職體系后，盡管獲得終身教職者的論文質量有所提升，卻也出現了“負向篩選”現象：本土經濟學博士進入學術界的比例顯著下降，更多頂尖人才流向國外或私營部門。

我國部分高校于20世紀90年代引入“非升即走”制度。當時，高校普遍面臨教師隊伍活力不足、論資排輩現象嚴重、國際學術競爭力較弱等問題，引入“非升即走”被視為打破“鐵飯碗”、優化師資隊伍結構、激發學術生產力的重要手段。1993年，清華大學試行“非升即走”時，規定講師在若干合同期內若未晉升為長聘副教授則須離開。此后，北京大學、南開大學等一批頂尖高校相繼推行這一制度，逐漸形成“預聘—長聘制”的教師聘任模式。

“需要強調的是，這一制度的設計本意并非簡單的淘汰，而是一個綜合性的學術人才篩選與培養系統?！敝袊鞑磕持攸c高校負責人才工作的張偉向本報記者介紹說。然而，由于部分高校對“非升即走”制度存在理解偏差，執行過程中尺度把握不當，這一制度不斷引發爭議。

在受訪學者看來，爭議主要集中在三個方面：一是評價標準過于單一和功利化，對學術生態帶來短視化影響。該制度在具體實施中常被簡化為“唯論文、唯項目”的數量導向，重短期產出而輕長期價值，容易導致教師追逐研究熱點，忽視深層次學術探索與教學投入。二是淘汰率偏高而支持性不足。部分高校被批評將“非升即走”異化為“廣種薄收”的篩選手段，招聘規模大但留任比例低，整體學術生態失衡，使青年教師面臨較大生存壓力，難以形成穩定的學術共同體與聚集效應。三是抑制了高水平學術合作，缺失對良好學術環境的營造。過度競爭助長了青年學者“爭一作”等急功近利的風氣，不利于孕育需要“十年磨一劍”的原創性、顛覆性研究成果。

創新的“催化劑”還是“枷鎖”

“非升即走”制度中一個無法回避的爭論是：它所標榜的激勵篩選，真的能帶來高質量的學術創新嗎？2024年美國威斯康星大學麥迪遜分校信息學院的一項研究顯示：基于對三萬余名教授及逾百萬篇論文的分析，研究人員發現，已獲得終身教職職位的學者，雖在產出效率和論文影響力方面隨著年限增長呈下降趨勢，但成果的新穎性反而提升，他們更傾向于探索新的研究方向。

英國皇家工程院院士、英國愛丁堡大學數字文化遺產教授梅麗莎·特拉斯（Melissa Terras）告訴本報記者，“非升即走”機制和“不發表就出局”的壓力使她更勇于提出創新觀點，并在多個領域實現了成果的首次發表。加拿大圣·托馬斯大學政治學系主任、教授肖恩·納林（Shaun Narine）在采訪中表示，“不發表就出局”的壓力在一些學科領域促成了優質的合作項目，使得師生關系更加密切——更多學生渴望盡早開啟職業生涯，教師也更愿意提供幫助。此外，“非升即走”機制未必直接抑制高風險、長周期的原創性研究，更多情況下是資金限制和政府導向影響了資助機構的決策。

然而，意大利墨西拿大學中世紀哲學副教授濮若一（Nicola Polloni）則認為，從長遠來看，歐洲現行的終身教職制度可能正在扼殺富有前景的創新研究?！霸囅?，如果亞里士多德或朱熹必須在特定期刊上持續發表短文，他們還能構建出精深的思想體系嗎？如果馬克思的著作必須經過出版商的審核，他的理論還能完整地呈現在世人面前嗎？倘若牛頓總因逾期不交稿或申請不到經費而面臨解雇威脅，他還能潛心鉆研并最終闡述萬有引力定律嗎？”濮若一追問道。

單一指標催生“內卷式”學術競爭

比創新效率更令人擔憂的是：在高校資源與聲譽分化的背景下，“非升即走”制度的剛性規則是否正在侵蝕學術的公平性與科研生態？最近，美國耶魯大學生態與進化生物學系副教授C.布蘭登·奧格布努（C. Brandon Ogbunu）在《暗物質》（Undark）雜志撰文提出，終身教職的考核標準本身存在定義模糊的問題。所謂的“卓越”并非客觀、統一的尺度，而在很大程度上受到特定學術領域、院系偏好、考核委員的個人判斷乃至非學術的“人際政治”左右。這種不確定性導向了一種扭曲的學術生態：許多青年學者為了通過考核，不得不追逐熱門課題、迎合資助資金提出的學術研究方向，注重可量化的短期產出。

濮若一的觀察也印證了“非升即走”制度導致的一些學術生態扭曲現象。在如今的歐洲學術界，為爭取資助，學者的研究計劃必須足夠吸引眼球，既要具備創新性、跨學科與跨文化特質，展現出顯著的社會影響力，還常常得用人工智能來“畫龍點睛”。“這種導向催生出一類為迎合評估指標而拼湊的項目，它們往往缺乏清晰的學術脈絡，科學價值有限?！?/p>

在濮若一看來，終身教職的考核標準應合理、細致，并針對不同學科乃至子學科的特點量身定制?！拔覀儾荒芤笞匀豢茖W學者與人文學科的學者發表同類型的論文或追求同等的社會影響，也不能要求歷史學家與社會學家采用相同的研究范式。每個學科都擁有獨特的研究方法、核心議題及成果傳播方式，評價標準必須尊重這種內在的多樣性?！卞粢谎a充道。

特拉斯則表示，全球學術界的晉升門檻正在被不斷地拉高——這既是出于控制薪酬成本的現實考量，也意在維護學術的聲望與地位。

以“長眼光”和“暖支持”拓寬成才通道

在各國引入終身教職體系的同時，學術崗位的“臨時工化”已成為一股暗流。美國大學教授協會（AAUP）于2023年發布的報告顯示，美國高校中超過2/3教師為臨時聘任，較1987年有47%的顯著增長；其中近半數為兼職教師，而30年前該比例僅為33%。這種結構性變化直接沖擊著學術群體的身心健康。新西蘭梅西大學曾經發布的研究報告顯示，相較于終身教職人員，持有臨時合同的澳大利亞早期研究者普遍感到地位低、處境脆弱，因持續面臨被淘汰的風險而長期處于高度焦慮。

納林表示，“非升即走”機制加劇了終身教職與臨時合同教師之間的分化與矛盾。在科研導向的學術評價體系下，終身教師往往側重研究，教學任務大量轉移到臨時教師身上。后者薪資微薄，常需跨校兼課維持生計，難以專注學術研究與職業晉升。納林強調，這一結構性困境與高校資金不足直接相關，他呼吁政府通過更穩定、有針對性的財政政策來支持和改善現狀。

高校有責任為青年研究者提供更多支持，這是大多數受訪學者的心聲。“學術工作常是孤獨的，競爭壓力易阻礙協作，因此更需要我們主動打破壁壘。若研究領域相近，資深教師可以主動協助青年學者開展研究、拓展人脈甚至合作發文。”納林表示。張偉也談道，高校人才管理體系的工作重心應從“節點淘汰”的單一裁判角色，轉向“全程賦能”的角色?！霸谌瞬排囵B的全周期中，強化過程支持尤為重要，應幫助青年研究者從‘論文雇傭兵’蛻變為‘學術共同體成員’?！?/p>

張偉注意到，部分已通過“非升即走”篩選的學者學術熱情正在減退，這是高校人才管理的一大挑戰。為此，許多高校設立了更精細的學術階梯（如長聘副教授、長聘教授、講席教授、首席教授等），將晉升與榮譽、薪酬、資源直接掛鉤，避免“一勞永逸”的心態。這一績效體系會激勵高產學者，而對未達到預期的學者來說則調整資源分配，形成隱性壓力。對于已經獲得長聘教職的學者，制度設計更注重激發其內在學術志趣，例如通過讓其擔任學術委員、重大項目負責人或導師，增強其責任感和榮譽感。他們通過角色轉變，從“被評價者”成為“學術生態共建者”，在培養下一代學者中找到新的目標。

“‘非升即走’制度作為一種工具，能否成為滋養而非摧毀學術創新的土壤，很大程度上取決于具體的設計與執行。我們的目標是讓競爭篩選出的有潛力的人才，在科學評價的支持下，敢于挑戰重大難題，沉心靜氣‘磨劍’。這雖然是艱巨的任務，卻是高校管理者的不可推卸之責，也是當前改革的明確方向。”張偉說。

也有學者表示，未來，應加強人才評價相關互補性制度的建設，推動建立更加公平公正的“非升即走”制度。

（應受訪者要求，文中王智、張偉均為化名）

責任編輯：劉昕